„Дали сте во брак и дали планирате семејство во блиска иднина?“ е прашање кое им се поставува на жените во текот на интервјуата за работа, и тоа во приватниот сектор. Досегашното искуството што го имала Марија Деневска, дипломиран машински инженер, ѝ покажало дека потврдниот одговор на овие прашања многу често значи дека нејзината биографија воопшто нема да биде земена предвид од страна на работодавачите.

Според Јасна Оровчанец-Аранѓеловиќ, проектен координатор во Македонското здружение на млади правници, овие прашања претставуваат дискриминација врз основа на пол, поради личен статус бременост, раѓање и родителство. Проблемот е во тоа што во судска постапка тешко би се докажала дискриминацијата затоа што интервјуата се одвиваат лице в лице.

Праксата покажува дека ова е само една од формите преку кои припадничките на женскиот пол можат да бидат дискриминирани врз основа на пол и  личен статус – бременост. Организациите што ги штитат правата на жените потврдуваат дека многумина од нив добиле отказ само неколку дена откако му соопштиле на работодавачот дека се бремени, а има и ситуации кога отказот им бил врачен веднаш по завршувањето на породилното отсуство. Во најнезавидна положба се вработените на определено време бидејќи овој статус на работодавачите им овозможува полесно да го откажат договорот за работа. Со опасност од отказно решение се соочуваат и оние што се вработени на неопределено време, но многу поретко бидејќи во тие случаи работодавачот мора претходно да даде образложенија по многу основи, содржани во Законот за работни односи.

Според Оровчанец-Аранѓеловиќ, откажувањето на договорот за вработување  или неговото непродолжување поради бременост претставува дискриминација врз основ на пол и личен статус.

„Најзначаен член во однос на дискриминацијата по овие основи е членот 9-б од Законот за работни односи – Заштита од дискриминација на работничка по основ на бременост, раѓање и родителство. Според ставот 1 од овој член, забранети се сите облици на дискриминација по овие основи без оглед на времетраењето и видот на работниот однос. Со членот 101 посебно е предвидена забраната на отказ поради бременост, раѓање и родителство. Во согласност со ставовите 1 и 2 на овој член, работодавачот не смее да го откаже договорот за вработување на работникот за време на овие околности и отказот на договорот за вработување е ништовен доколку на денот на врачување на отказот работодавачот бил запознаен со околностите или доколку работникот во рок од 15 дена од врачување на отказот го извести работодавачот за постоење такви околности. Работодавачите, сепак, изнаоѓаат можност да ги отпуштат вработените на определено време, повикувајќи се на ставот 3 од членот 101“, појаснува Аранѓеловиќ.

Според неа, со овој став околностите предвидени со ставот 1 не го спречуваат престанокот на договорот за вработување склучен на определено време, со истек на времето за кое е склучен.

„Се поставува прашање дали станува збор за нееднаков третман врз основа на бременост доколку работодавачот не го продолжи договорот за вработување во ситуација кога, на пример, неколку  дена пред истекот на договорот работникот го запознал за бременоста и дали во тој случај може да се примени одредбата од ставот 3“, вели Оровчанец-Аранѓеловиќ.

Бремените работнички бараат правда од неколку институции. Дел од нив одлучуваат со тужба да побараат заштита од судот, а дел поднесуваат претставки до Трудовата инспекција, до Комисијата за заштита од дискриминација, до Народниот правобранител.

Досега се поведени неколку судски постапки за утврдување дискриминација по овие основи. Во две од поведените постапки донесени се првостепени пресуди. Со едната е утврдена дискриминација по основ на пол и личен статус – бременост, додека во другиот случај судот утврдил дека не постои дискриминација и дека постапувањето на работодавачот  е во согласност со Законот за работни односи.

Од Канцеларијата на Народниот правобранител велат дека немаат мандат да постапуваат кон приватни фирми. Во ситуација кога ќе се појави таков случај индиректно ѝ помагаат на бремената жена работничка со тоа што се обраќаат до Трудовата инспекција со барање да преземе мерки. Секако, условот е жената да има потпишано договор за работа кој не е истечен.

До Комисијата за заштита од дискриминација се поднесени две претставки од работнички кои биле отпуштени поради бременост. 

„Донесени се две мислења со кои е утврдена дискриминација во однос на поднесените претставки со препорака до работодавачот да ја надомести штетата. Ако не ја надомести штетата, да се поведе парнична постапка за утврдување на надомест поради постапување спротивно на Законот за спречување и заштита од дискриминација, како и спротивно на Законот за работни односи. Во препораката е наведено и дека ако работодавачот не постапи според неа, Комисијата ќе поведе прекршочна постапка во согласност со законот, вели претседателот на оваа комисија Александар Даштевски.

До Трудовата инспекција  постојано стигнуваат голем број претставки од работнички кои се жалат дека го загубиле работното место само затоа што останале бремени.

„Сите биле вработени со договор на определено време и, за жал, во овие случаи не можеме да реагираме бидејќи немаме основа, вели Злате Стојановски, раководител во оваа институција. Според него, дискриминација може да се докаже само во случај доколку веднаш по отпуштањето на вработената, работодавачот објави оглас во кој бара работник за истото работно место. Во останатите случаи тоа е исклучително тешко.

Во членот 265 од Законот за работни односи стои дека: „глоба во износ од 3 000 евра во денарска противвредност ќе му се изрече за прекршок на работодавач – правно лице, ако:

9-а)  Го откаже договорот за вработување спротивно на членот 101 од овој закон.

(2)  Глоба во износ од 30 % од одмерената глоба за правното лице ќе му се изрече за прекршокот од ставот (1) на овој член на одговорното лице на правното лице.

А. Б.